Olen oma elus ikka ja jälle jõudnud olukorda, kus olen öelnud: „Meie eesmärk on null tööõnnetust!“ Umbes sama palju olen ma küsinud: „Kas eesmärk null tööõnnetust on võimalik?“.
Eesmärki rõhutan üldjuhul olukorras, kus ma pean „läbirääkimisi“ paremate tingimuste saavutamiseks. Põhimõttelise küsimuse esitan selleks, et mõista, kas mu vestluskaaslased usuvad sellesse eesmärki ja missugustel tingimustel nad seda aktsepteerivad.
Aktsepteerimise tingimused aitavad meil mõista, kui kaugele me oleme oma ohutuskultuuriga jõudnud. Needsamad tingimused aitavad juurida välja põhjused, miks juhtuvad õnnetused ja miks me teeme asju nii nagu me teeme. Ohutuskultuur ongi ju hetk, milles me viibime ja selles ajahetkes kokkulepitud viis, kuidas me asju teeme (ohutu vs väheohtlik vs mõõdukalt ohtlik vs väga ohtlik). Lisan siia juurde ühe illustreeriva joonise, mis aitab mõista, kus keegi asub ohutuskultuuri kõveral.
Olukorras, kus on kehtestatud „džungliseadused“ juhtub enam õnnetusi kui seadusi täitvas ettevõttes.
Samas me ei saa väita, et „džunglis“ puudub ohutuskultuur. 
Ka seal eksisteerivad kirjutamata reeglid ja ühiskondlikud normid. Et pääseda džunglist ja vähendada õnnetuste hulka tuleb asuda seadusi täitma. Seadused on universaalsed ja seetõttu ei saa neis olla kirjeldatud erinevate tegevusharude spetsiifikast tulenevad nõuded. Et sellest olukorrast üle saada, tuleb luua sisemised reeglid, kuidas me mingeid asju teeme. Ülimalt keeruline on võtta ühe ettevõtte ohutusjuhend x ja seda kopeerida teisele ettevõttele nii, et see ka tegelikkuses tööle hakkab. Seega tuleb igas ettevõttes kokku leppida viisides, kuidas me mingeid asju teeme (nii kirja pandud kui ka kirjutamata reeglid), anda kolleegidele neist juhtnööridest teada (koolitamine), kontrollida, kas ja kuidas neid täidetakse (nt sisekontroll) ja vajadusel neid täiendada (nt napikate, ohuolukordade, absurdsuste korral).
Kuidas veenduda, mil määral on juhtkond tööohutusele pühendunud?
Küsige: „Kas eesmärk null tööõnnetust on võimalik?“ ja saate teada. Loomulikult võivad teod erineda sõnadest, seega soovitan külastada ka https://ansbergconsulting.ee/ergonoomikapaev-2017, kus ma lühidalt selgitan, mida tähendab minu jaoks eestvedamine. Kui juhtkond on vähe pühendunud, siis ei ole piisavalt ressursse ohutuskultuuri arendamisega tegeleda ja nii lihtne see ongi.
Kui meil pole aega, inimesi, teadmisi, jms ressurssi?
Siis tiksume rahulikult edasi oma vana elu, pikas perspektiivis stagneerume. Kui aga koos juhtkonnaga leiame motivatsiooni (soovi) ja ressurssi (võimalusi) tegeleda töötajate kaasamisega (nt dialoog, ohuolukorrad, parendused), siis uskuge mind, tööohutusalased tulemused hakkavad paranema. Läbi töötajate kaasamise kasvab iga indiviidi teadlikkus ja paraneb ohutuskäitumine. See soosib pideva parendamise kultuuri teket, mille tagajärjena juhtub aina vähem ja vähem õnnetusi. Rääkimata sellest, et ettevõtte tulemuslikkus tervikuna paraneb.