Eesmärk null tööõnnetust!?

Olen oma elus ikka ja jälle jõudnud olukorda, kus olen öelnud: „Meie eesmärk on null tööõnnetust!“ Umbes sama palju olen ma küsinud: „Kas eesmärk null tööõnnetust on võimalik?“.

Eesmärki rõhutan üldjuhul olukorras, kus ma pean „läbirääkimisi“ paremate tingimuste saavutamiseks. Põhimõttelise küsimuse esitan selleks, et mõista, kas mu vestluskaaslased usuvad sellesse eesmärki ja missugustel tingimustel nad seda aktsepteerivad.

Aktsepteerimise tingimused aitavad meil mõista, kui kaugele me oleme oma ohutuskultuuriga jõudnud. Needsamad tingimused aitavad juurida välja põhjused, miks juhtuvad õnnetused ja miks me teeme asju nii nagu me teeme. Ohutuskultuur ongi ju hetk, milles me viibime ja selles ajahetkes kokkulepitud viis, kuidas me asju teeme (ohutu vs väheohtlik vs mõõdukalt ohtlik vs väga ohtlik). Lisan siia juurde ühe illustreeriva joonise, mis aitab mõista, kus keegi asub ohutuskultuuri kõveral.

Olukorras, kus on kehtestatud „džungliseadused“ juhtub enam õnnetusi kui seadusi täitvas ettevõttes.

Samas me ei saa väita, et „džunglis“ puudub ohutuskultuur. Ka seal eksisteerivad kirjutamata reeglid ja ühiskondlikud normid. Et pääseda džunglist ja vähendada õnnetuste hulka tuleb asuda seadusi täitma. Seadused on universaalsed ja seetõttu ei saa neis olla kirjeldatud erinevate tegevusharude spetsiifikast tulenevad nõuded. Et sellest olukorrast üle saada, tuleb luua sisemised reeglid, kuidas me mingeid asju teeme. Ülimalt keeruline on võtta ühe ettevõtte ohutusjuhend x ja seda kopeerida teisele ettevõttele nii, et see ka tegelikkuses tööle hakkab. Seega tuleb igas ettevõttes kokku leppida viisides, kuidas me mingeid asju teeme (nii kirja pandud kui ka kirjutamata reeglid), anda kolleegidele neist juhtnööridest teada (koolitamine), kontrollida, kas ja kuidas neid täidetakse (nt sisekontroll) ja vajadusel neid täiendada (nt napikate, ohuolukordade, absurdsuste korral).

Kuidas veenduda, mil määral on juhtkond tööohutusele pühendunud?

Küsige: „Kas eesmärk null tööõnnetust on võimalik?“ ja saate teada. Loomulikult võivad teod erineda sõnadest, seega soovitan külastada ka https://ansbergconsulting.ee/ergonoomikapaev-2017, kus ma lühidalt selgitan, mida tähendab minu jaoks eestvedamine.  Kui juhtkond on vähe pühendunud, siis ei ole piisavalt ressursse ohutuskultuuri arendamisega tegeleda ja nii lihtne see ongi.

Kui meil pole aega, inimesi, teadmisi, jms ressurssi?

Siis tiksume rahulikult edasi oma vana elu, pikas perspektiivis stagneerume. Kui aga koos juhtkonnaga leiame motivatsiooni (soovi) ja ressurssi (võimalusi) tegeleda töötajate kaasamisega (nt dialoog, ohuolukorrad, parendused), siis uskuge mind, tööohutusalased tulemused hakkavad paranema. Läbi töötajate kaasamise kasvab iga indiviidi teadlikkus ja paraneb ohutuskäitumine. See soosib pideva parendamise kultuuri teket, mille tagajärjena juhtub aina vähem ja vähem õnnetusi. Rääkimata sellest, et ettevõtte tulemuslikkus tervikuna paraneb.

 

Internetiotsing “ohutus” + “koolitus”

 

Võtsin eesmärgiks uurida, missuguseid tööohutusalaseid koolitusi Eestis täna pakutakse. Sisestasin siis otsingumootorisse sõnad “ohutus” ja “koolitus”.

Sain vastusena järgmised märksõnad:

  • töötervishoiu ja tööohutuse 8 või 24h õpe (pakutakse ka e-õpet!?);
  • esmaabi;
  • tuletööd;
  • töökeskkonna dokumentatsioon;
  • Soome minejatele erinevad kaardid (tööturvalisus, tuletööd, elekter);
  • kemikaali ohutus;
  • tuleohutus;
  • sisekontroll;
  • riskianalüüs.

Annan nendele koolitustele ühise nimetaja – seadusandluse nõuetele vastavus (v.a. Soome ohutus-kaardid). Ilmselt leiaksin mõnda teist otsingu sõna kasutades ka miskit muud, kuid pilt on küllaltki šokeeriv. Miks? Ettevõtted, kes tahavad areneda, vajavad enamat kui seadusandluse nõuetele vastavust. Jah – hulk tööd on teha ka seaduskuulekusega, kuid mida teeb ettevõte, kelle töötajad on need päde-vused juba omandanud ja ettevõtte tegevus vastab seadusandluse nõetele? 

Üks variant on otsida Eesti turult asjalikke ja kogemustega spetsialiste, kes lisaks teadlikkusele oskavad ka koolitada. Suurkontsernidel on ka see eelis, et saavad saata oma töötajaid piiri taha õppima. Olen õnnelik, et minul on olnud võimalus harida end väljaspool Eestit, ilmselt veel mõnel käputäiel. Kuid kas meie riik, peaks leppima sellega, et väike osa töökeskkonnaspetsialistidest suudavad ära koolitada ülejäänud? Jah, meil on ka paar eriala (ergonoomika ja tervisekaitse), mida saab siis omandada ülikoolis või kõrgkoolis. Ergonoomika on insenerieriala, seal käsitletakse mingil määral ka ohutuse teemasid. Tervisekaitse aga keskendub peamiselt töötervishoiule.

Siit ka minu soovitused ettevõttele, kes soovib oma töötajaid ohutusalaselt harida:

  1. Leia kogemustega koolituspartner, töötage koos välja töötajatele vajalik arenguprogramm (sõltuvalt, missuguseid muutusi on vajalik esile kutsuda).
  2. Vali enda töökeskkonnaspetsialistiks inimene, kes on õppinud sobivat eriala (24-tunni õppe läbinud isikut on raske spetsialistiks nimetada).
  3. Koolita töökeskkonnaspetsialisti ka piiri taga, valik on Eestis lihtsalt liiga väike.

Häid mõtisklusi sellel teemal!

Siim Ansberg

Millal on mõistlik kasutada töökeskkonnaspetsialisti teenust?

Hea tööandja!

Meil kõikidel on kohustuslik määrata olenemata ettevõtte suurusest tööle töökeskkonnaspetsialist. Milleks sellist ametikohta vaja, sellest räägivad kümned ja kümned artiklid, ei hakka neid siin eraldi tsiteerima. Kumma kasuks siis otsustada- kas võtta töökeskkonnaspetsialist tööle ettevõtte palgale või siis osta see teenusena sisse?

Olgu öeldud, et iga ettevõte on erinev, seega ei ole õigeid ega valesid vastuseid. Toon välja mõned põhjused, millal palgata töötaja või millal see teenusena sisse osta.

Võta ettevõtte palgale tööle töökeskkonnaspetsialist, kui:

  • tegemist on suurettevõttega,
  • soovid, et töökeskkonnaspetsialist oleks hästi kättesaadav,
  • soovid, et töökeskkonnaspetsialist teaks ja tunneks ettevõtte spetsiifikat ja selle töötajaid (nt suurkontsernide puhul),
  • soovid, et teadmus jääks majja.

Osta töökeskkonnaspetsialisti teenus sisse, kui:

  • leiad, et töökeskkonnaspetsialistile ei ole pakkuda täiskohta,
  • ei soovi palgareale lisainimest,
  • leiad, et tööjõuturult ei ole võtta piisavalt pädevat inimest,
  • soovid, et majja toodaks teistes ettevõtetes kasutusel olevaid parimaid praktikaid.

See nimekiri ei ole lõplik ja ilmselt võiks neid põhjuseid veel ja veel välja tuua, kuid minu jaoks on peamised. Seega hea ettevõtja, tee enda otsus ja kui näed, et vajad töökeskkonnaspetsialisti teenust, siis vali turult sobiv.

Lugupidamisega
Siim Ansberg